大老板理论

他们说，它根本并不复杂。“他们想为一家以某种方式改善世界的公司工作，”Verizon发言人Wilkens说。Schram表示，千禧一代，希望为具有明确价值观和不妥协的通知的公司，将这些价值转换为公司文化和对世界的真正影响。如果有人知道，施德拉姆会。冬季公园的首席运营官，普罗基营销公司Izea表示，千禧一代占他的员工的75％，保留率为每年约90％。

千禧一代：现场指南
由于施土看到它，经济衰退和互联网是框架因素。他说，“他们看到了企业美国在科技泡沫爆发后，他们对他们所爱的人们做出最糟糕的事情”，因此他们说，他们对公司忠诚度并不强大，他说，提到了2008年的经济衰退。另外，他们从未知道没有互联网的生活。

他们明白，他们的雇主希望他们永远可以访问，即使他们不在工作，这解释了为什么Tech Boom激励措施失去了光泽。

Schram和Wilkens为招聘，留住和发展千禧年员工提供了这些策略：

使命中的地面企业文化
Wilkens说，Verizon在其社区中强调了它在社区中的好处，包括花费数百万美元的绿色能源和回收数千英镑的电子产品。这些努力提供可衡量的结果，证明Verizon实现其成长和财务目标，与社区和环境的更大良好。

Izea在内部侧重，投资其天赋。“我们的拉力队哭是”冠军创造者“，因为创造者经济是市场的革命，”Schram说。

提供连续反馈
施克拉姆说，千禧一代希望他们的主管告诉他们他们如何经常做出频繁并立即提供“可操作的反馈”。这意味着具有关于目标和性能的正在进行的对话。

提供双向沟通
两家公司都明白，他们最年轻的工人是早期采用者，期望了解技术通过和改变最新一代的工人。例如，在Verizon，Wilkens表示，许多高级管理人员都与年轻工人开放。Izea员工可以直接访问首席执行官，如Tacos的活动，每月会议，墨菲在午餐时需要10人，并征求他们的反馈。

提供有意义的激励和福利
两家公司支付良好，提供与健身房会员或锻炼设施和良好地点的福利。Izea提供了各种认可，包括“月份的团队成员”和“年度无名英雄”奖项。

Verizon在玛丽湖的金融中心提供便利设施，包括充电站，步行路径，健身中心和自助餐厅。Izea利用佛罗里达州作为一个增长状态及其在冬季公园村的位置，含有酒吧和餐馆的混合用途，户外购物和用餐目的地，因此工人可以在不浪费时间驾驶的情况下进行办事场所会议。

根据“千禧一代”，最近由坦帕山堡经济发展公司发布的一项研究。当其他城市的千禧一代被问到他们会考虑移动到坦帕，例如，
他们提到的主要原因包括搬迁的因素，如生活质量，天气，海滩和城市的负担能力。

投资个人
Wilkens说Verizon在偿还学费支付期间提供了8,000美元的员工，提供了一些认证培训，并拥有连接“亲和团体”的员工资源团体 - 与退伍军人等共同经验或身份的工作人员 - 为相互支持。Izea每年提供1000美元的外部培训，无论是大学课程还是谈判课程。

所有人的最具吸引力的舒适性是鼓舞人心的千禧一代，以实现自己的职业生涯的愿景。这将Schram带到了他的最终保留策略：